中层管理者领导力提升培训

课程背景：
领导力对于各级管理者来说都需要不断提升，新时代“智能化”“AI”“95后”“00后”等赋予了领导力新的内涵，也提出了更高的要求，企业员工的素质也在逐步提高，领导力效率逐步提升，但由于员工的心智模式发生了变化，过去那些传统的管理理念已经不适合新时代管理方式，管理者领导力也应该相应提升。总的说来，领导力提升面临的问题有两个方面，一是员工的素质发生改变，过去那种PUA方式已经不合时宜，需要更具人性化的领导方式；二是企业决策方式在改变，复杂的竞争环境需要共情式、高效的沟通，学习新时代的领导方式对于企业绩效及自身发展具有重要的意义。
我们要认识到管理技能不是天生就具备的，随着管理幅度的增加，领导者管理团队的能力须提升，在认知、沟通、决策等方面都需要转变，应当经由专业的沟通技能培训，提升管人、理事、带团队、激励下属的能力，进而快速地提高组织工作效率与企业效益，为企业赢得市场竞争的优势。
本课程来自国内知名管理咨询专家、先后担任两家制造业公司的总经理、现任大学教授王善老师经过多年学术研究结合管理实践开发出来的系列课程，讲求实战性、实用性和实效性，力求让学员听得懂、学得会、做得到。从知识传递到真实案例演练，帮助学员理解并融入到管理实践中。

课程收益：
● 开拓视野：建设团队，成为领导，高效执行
● 正视问题：分析领导力不足的主要原因
● 赋能自我：开拓视野与格局，提升沟通力、领导力与影响力
● 赋能团队：激励与辅导员工成长，增强团队执行力，全面提升领导效率

课程对象：中高层管理者、基层管理人员、新任管理者

课程大纲
第一讲：理解角色的转变：从基层到管理者
解读：“95后”“00后”员工的是与非
讨论：领导效率=动力×能力×沟通×协作
一、心理曲线
二、影响因素
1、建立模式自己的心理状态
2、所带的团队的复杂度
3、任度难度
4、上级支持
5、大环境
案例讨论：老张成为所长之后
三、领导者升级
1、初级管理者，榜样：以身作则
2、中级管理者，教练：影响组织
3、高级管理者，将军：高度
四、能力要求曲线
1、主管
2、经理
3、总监
4、副总
5、总经理
案例讨论：赵经理的困惑

第二讲：用人：发挥现有团队的*作用
一、用人：“能力-意愿”矩阵模型
二、“高意愿——低能力”员工
1、超越性工作
2、改善人际关系
3、风险控制
案例讨论：王总的烦恼
三、“高意愿——高能力”的员工
1、授权，提供做事的空间
2、鼓励承担责任
3、承担适当的风险
4、真爱护：避免流失和疲惫
四、“高能力——低意愿”员工
1、挖掘低意愿的原因
2、鞭策其抱负：激励、调动、刺激
3、发挥和利用他的能力、给予表扬
4、监控工作失误、敢于面对
5、更新工作内容，扩大工作范围和考核范围
6、准备后续梯队
五、“低意愿——低能力”员工
1、直接命令，给事做
2、激励和鞭策：软硬兼施，提高意愿
3、提供辅助时“小步快跑”
案例讨论：卡盘车间的芮主任

第三讲：发展团队：形成自己的梦之队
一、团队或部门
二、团队测评
1、缺乏信任
2、惧怕冲突
3、欠缺投入
4、逃避责任
5、无视结果
三、团队成员结构评价
1、“成长性高-业绩差”的“问题儿童”
2、“成长性高-业绩比较好”的“明星”员工
3、“成长性差-业绩特好”的“金牛”员工
4、“成长性差-业绩差”的“鸡肋”员工
案例讨论：海尔创客型团队能力提升
案例讨论：阚总不在扭扭捏捏
现场模拟：棒球队团队的创建

第四讲：管理者沟通：意识、方法、能力
一、主管的沟通工作
1、沟通的重要性
2、三种误区
二、想明白
三、说清楚
1、降维沟通：听不说问，问不如写，写不如画
2、沟通7式
四、能接受
1、四个原则
2、四种话术
案例讨论：董明珠的话术
现场模拟：做什么——为什么——怎么做

第五讲：个人目标：从部门目标到个人目标、兼顾稳定与发展
一、从部门目标到个人目标的过程
1、明确部门目标
2、找到各个利益相关方
3、罗列相关事项
4、确认优先顺序
5、明确个人目标
二、目标分解的原则：最有利于部门目标的完成
1、目标管理5要素
2、目标检查的“三不放过” 
3、5个示例：工作安排的修正
案例研讨：孟晚舟三零五带管理
三、用目标改进工作
1、具体
2、可以衡量
3、可以实现
4、结果导向
5、有时间界限
案例讨论：李经理的目标设计与循环检查
结训环节：复盘与总结
课程总结：老师总结和梳理课程思路、关键点+学员小组评分与颁奖
问题解答：请学员提出实际管理问题，由老师、高管共同共创解决思路
展望期许：公司高管讲话，为学员未来发展与工作重点提出期许和要求

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