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中国企业培训讲师

《金牌面试官的招聘与甄选技术》—深圳讲师

讲师:刘芳 浏览次数:53

课程描述INTRODUCTION

招聘与甄选技术

· 招聘主管

培训讲师:刘芳
课程价格:¥元/天
培训天数:2天
客服专员吕秀
客服专员:吕秀
TEL:13162818687
QQ:24821101

日程安排SCHEDULE

课程大纲Syllabus

招聘与甄选技术

课程背景:
领导者最重要的决定不是如何做事,而是如何选才。VUCA时代,创意精英是选出来而是培训出来的。在激烈的市场竞争环境中,企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍,才能赢得市场竞争优势。因此,各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐,慧眼识人相中真正的人才,就是本课程所要解决的核心问题。
本课程设计基于授课老师近20年的人才选拔实践经验,以实践为主线,为学员解开谜团,同时,通过学习,学员掌握解决方法及原理。
课程收益:
1.认清招聘和选才误区并有效的避免;
2.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项;
3.辨识面试中的"真实"与"谎言";
4.根据目标和维度设定面试计划;
5.掌握结构化面试的方法与技巧。

课程优势:
1.情境代入,结合多个企业的招聘案例透彻分析,讲师现身说法;
2.统合综效,整合人力资源招聘环节的四大工具,便于学员即学即用;
3.注重实践,课程大量时间在观摩、演练和实践环节,冲击学员的行为方式,以提升实践技能为目标。
课程特色:
1.这是[识人技术]和[面试技术]于一体的培训课程,目的是提升两种能力,一是综合评判,二是提问追问。
2.刘芳老师主要讲解三个主题:一是如何面试人才的实力;二是如果未来是不确定的,如何面试人才的素质;三是如果人才存在差距,如何面试人才的变化性和成长性
3.课程中不仅仅传授面试技术,更是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么,要问什么和怎么问,是一个较为完整的体系。学员不仅要知道怎么问真假,更要知道怎么问高低,怎么问出素质和潜力,最终能够做出正确的判断。
课程时间:2天,6小时/天
授课对象:用人部门总监/经理/主管、人力资源总监、招聘经理
授课方式:
刘芳老师的课程内容信息量大,专业度高,但是全程采用了生动直观的讲解方式,视频讲解、现场互动、案例解析、互动讨论、现场面试等,让课程内容更加容易被理解和吸收。

课程大纲
导言:2017全球组织趋势
1.改写数字化时代的规则
2.未来的组织:已经来到
3.职业生涯和学习:实时而自始至终
4.人才获取:加入认知性招聘技术
5.员工体验:文化、敬业度及其延伸
6.绩效管理:去KPI
7.领导力颠覆:跨越边界

第一讲:VUCA时代变化的人与组织
一、企业变革如何稳健绩效增长
1.变革设计看上去很美,为什么不能奏效
2.90后员工相比其他群体,更加需要什么
案例分析:员工欢迎改变
1.变革评估模型分析
互动:你的敬业度有多高
2.保证有效性-问对的问题
3.提升员工敬业度如何助力企业变革
4.经理人需要如何给自己赋能
二、驱动力3.0
1.领导力变化趋势
2.驱动力2.0的三大不和谐
3.自我认知
4.驱动力3.0模型
测评:识别你的内驱力
小组研讨:如何选拔出内驱力强大的员工

第二讲:态度决定一切——建立对人才选拔的正确理念
自测:企业招聘体系是否科学有效?
一、人才选拔成本核算
1.为什么要做好招聘工作?
2.招聘失败的成本:直接成本+隐性成本
视频讨论:看企业如何招人?
二、人员选拔的十大核心理念
1.最好的不一定是最合适的
2.坚持用人所长
3.[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
4.强调企业文化的认同感
5.企业与应聘者之间的“互动营销”
6.招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
7.小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;
8.宁缺勿滥,“请神容易送神难”
9.招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
10.招聘工作只有开始,没有结束
三、成功招聘,理念先行——优秀面试官的职业心态
1.给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
2.“211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊
小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败

第三讲:提高人才选拔命中率
一、选才为什么会失败
1.选拔人才的标准不匹配
2.工具选择的不恰当
3.过于主观的判断
4.缺乏严密的招聘流程
视频观摩:职来职往女销售面试
讨论:
--该短片提问的逻辑,主要测评了应聘者哪些素质
--该片段中提问的类型有哪些,不同类型问题的适用情形及优缺点
--该视频中有哪些“不恰当“
二、提高人才选择命中率的4S法则
1.标准(standards):我们需要什么样的人才?
2.寻找(sourcing):通过什么渠道找到合适的人才?
3.筛选(screening):通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力?
4.巩固(securing):如何确保我们看中的人才接受聘用?
案例研讨:选拔研发人员的4s

第四讲:精准面试必要条件:制定标准
一、面试困局:不准、不快、不深
1.面试技术主要集中于三大技术:
2.确定能力模型
3.提问和追问
综合评判
二、确定定三个匹配的重要性顺序
1.人岗匹配:
2.人和组织匹配
3.任何组织的发展匹配
三、确定重要目标和行为类型
1.三种工作行为类型
2.岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目标及排序
练习:对不同岗位和工作目标进行行为类型分类
四、确定行为类型中的程度差异
选人不准,很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异,我们招聘的不是完美的人,也不是一般能干的人,而是要达到我们工作要求的不同行为程度差异的人才:上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等;
1.将行为类型分解为和人、事、信息三方面打交道的程度差异
确五、定定人的标准和程度级别
1.知识:知识结构;数量;深度
2.技能:专业技能和可转换技能:
3.经验:行业经验、企业经验、职业经验、客户经验
4.职业素养:对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等
5.可转换技能的等级差异:人、事、信息
练习:分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异。
练习:汇源果汁招聘厂长,分析应聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异
练习:某企业销售经理(团队长)完成任务中“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异

第五讲:精准面试充分条件:程度差异面试法
一、面试中重点询问的是可转换技能和职业素养,通过5问破局
1.面试五问:一问闲话
案例分析:小组讨论案例中出现了哪些问题,作为面试官你需要作出哪些调整
2.面试五问:二问重要经历
练习:面试刚开始的时候你会询问什么问题?下面有些问法,哪些是重点?哪些问法合适,哪些问法不合适?(根据你已经确定标准的岗位进行练习)
分组演练:结合上一节输出的岗位能力模型,设计2个询问经历的问题
3.面试五问:三问关键事件
分组演练:人岗匹配怎么问
4.面试五问:四问程度差异
--和人打交道的程度差异
--和事打交道的程度差异
--和信息打交道的程度差异
视频观摩:广告媒体销售岗位面试视频
研讨:该案例中,应聘者和人打交道的程度差异情况
输出:每组就选定的职位特点,写出要实现业绩目标的行动中,和人打交道的程度差异
--职业素养的程度差异
视频观摩:规则认同在不同应聘者身上程度差异的体现
5.面试五问:五问对方需求
二、招聘法则:不要相信你的直觉

第六讲:VUCA时代制胜法宝-识别人才素质
一、未来是不确定的,评估素质比当下的实力重要
1.什么是实力,什么是素质?
2.评估素质,具体要评估什么?
二、面试要重点评估几项素质
1.解决问题的基本素质
2.确定方向(方案)的基本素质
3.学习素质
4.影响他人的素质
5.合作的素质
三、面试素质难度高,压力面试最有效
1.情景案例法
2.填空法
3.反映式问法
4.时空条件设计法
5.对手戏法
视频观摩:李开复面试清华应届生
现场演练:打出对手戏,让你的的面试呈现立体画面感

第七讲:VUCA时代必备锦囊-识别人成长性
一、人才存在差距,判断“五要素”的完整性
1.人才差距背后的原因是不同的
2.面试要快速判断“五要素+”,是哪个要素出了问题
二、五维度判断人才在特定差距上的弹性
1.是否意识到了差距
2.是否固守自己的想法
3.心态是否不够开放
4.标准是不是太低
5.改变自己是不是缺乏方法
三、深入评估弥补差距的可能性
1.借力能力
2.记忆力、学习力
3.被培养力(和培养方式匹配)
4.总结能力
5.领悟力
6.精力聚焦
四、弥补差距,需要面试稳定性
1.问过去的经历,判断人才做好工作的意愿
2.问跳槽以及和组织互动的方式,判断是否可以在组织中稳定
3.问自我定位,判断人才的适应性
4.问自我激励能力,判断人才的抗干扰能力
5.问所在系统,判断外部环境是否有不利影响
小组现场面试:识别人才成长性

招聘与甄选技术


转载:http://www.nlypx.com/gkk_detail/31133.html

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