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中国企业培训讲师

《战略人力资源3.0:HR的BP与OD转型发展之路》

 
讲师:颜晴 浏览次数:23

课程描述INTRODUCTION

人力资源战略转型课程

· 人事经理· 行政主管· 人事总监

培训讲师:颜晴
课程价格:¥元
培训天数:1天
客服专员吕秀
客服专员:吕秀
TEL:13023229001
QQ:24821101

日程安排SCHEDULE

课程大纲Syllabus

人力资源战略转型课程

引言
从HR到BP的时代挑战:拉姆查兰——是时候取消人力资源部了!
打赢房地产人才抢夺战——用好空降兵、培养子弟兵
工具介绍:化繁为简——思维导图在本课程中的应用

PART1 人力资源管理VS战略人力资源管理
一、    人力资源战略规划
1.    公司战略的关键要素解读  准备一份公司战略书
2.    人力资源战略的关键要素:愿景、使命、定位、人才理念
3.    从HR到BP&OD:人力资源从业者需要掌握的几个核心模型
案例:某房企人力资源战略规划助力孵化四个200亿事业部的成功案例
4.    战略人力资源发展的组织前提:管理者首先成为人力资源管理者
5.    战略人力资源发展辅助工具:胜任资格模型及评价中心建立
案例:某公司项目总胜任资格模型的快速开发及应用

PART2 战略人才招聘:精准需求、选拔优才
一、    招聘效能提升的长期策略和短期策略
1、    HR赋能:从服务支持型走向业务营销型
2、    信息时代复合招聘渠道的有效拓展
样本:某地产集团招聘效能提升长短期策略样本
二、    战略人才需求分析——主动出击,紧跟组织发展步伐
1、    年度战略盘点:岗位、数量、地域、基本胜任条件(学历、年龄、经历等)
2、    季度/月度跟踪盘点:人才需求树
三、    人才画像——精准的岗位定位
1、    为什么需要他——岗位空缺背景分析
2、    他来做什么——用人部门职能、核心指标及任务描述;空缺岗位指标、关键任务、目标及衡量标准描述
3、    他是谁——人才画像的三个维度
4、    他从哪里来——确定对标企业,精准挖掘  《人才地图》
30分钟演练:结合你目前正在招聘的一个岗位,回答以上问题。小组讨论,代表分享。
四、    评价及录用
1、    BEI面试技术提升:用人部门面试官面试技术诊断、提升及跟踪
2、    面试题库的建立:关键业务问题、核心素质问题
3、    测评中心的简易建立及其数据应用
4、    录用:《录用通知书》及《关键任务书》

PART3战略人才发展:分门别类,加速提效
一、培训体系建立的三驾马车
1.    员工需要的培训内容是什么:培训需求分析与计划制定
2.    谁来培训:培训开发小组及讲师团培养
3.    如何衡量培训效果:培训评估方式及结果应用
二、    品牌人才培养项目塑造
1.    新人融入营-重融入
A.    施政演说、愿景共振  《施政演说》样本
B.    专人带教、加速融入  《新伙伴学习成长记录册》样本
C.    转正演说、契约入伙  《转正演说》样本
2.    在职员工胜任资格培训项目-重业务
A.    以关键任务为导向的岗位胜任资格建立
B.    胜任资格评价系统建立及其应用
样本:某地产公司行政从业人员胜任资格项目(学习-应用-自查-整改-巡检-发证)
3.    潜力人才加速营-重管理提升
A.    潜力人才项目设计的721法则
    70%在岗学习:挑战性任务设定、导师带教  样本&练习:挑战性任务设定
    20%集中学习:共性能力塑造项目设计及实施 
    10%自我学习:个性能力提升、自我赋能                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
B.    人才培养项目的跟踪:人才会议管理法 GE及旭辉样本
案例:某房企人才梯队建设计划及培养发展项目样本
4.    空降兵融入-重使命与成就
案例:来自同一家标杆企业,成功空降的张总,和黯然退去的周总

PART4 绩效管理的生态系统                                                                                                                                                                                                
一、    绩效管理法
    BSC法的利与弊
    KPI法的利与弊
    OKR法的利与弊
案例:新城地产的KPI与OKR结合法、旭辉地产的BSC与KPI结合法
二、    绩效管理的生态系统
1.    绩效目标分解与任务设定
A.    绩效目标的四个层面
    集团战略绩效指标         《N年发展战略》
    事业部/项目公司绩效指标    《目标责任书》
    事业部部门/项目部门绩效指标   《目标责任书》
    员工个人绩效指标   《关键任务书》
B.    绩效目标分解的两个方法
    自上而下法
    自下而上法
C.阶段性任务设定及运营奖惩制度
    年度、季度、月度、周绩效任务设定
    运营奖惩制度的建立
案例:某事业部总部员工年度关键任务书及运营奖罚制度
D. 与员工达成一致
    就员工要执行的关键任务、目标及奖惩措施达成一致
    就员工绩效准备度达成一致
    就要实施的领导风格达成一致
练习:制定一份掷地有声的2018年度关键任务书
2.    关键任务执行与辅导跟踪
A.    任务跟踪法:
    PMO会议法
    专项会议法
    跨部门专题会议法
B.    辅导跟踪
    及时表扬  赞美的21句金句
    及时批评,与员工坦诚相见:面对问题、重申目标
三、    绩效评价反馈
1.    绩效考核及271强制排序
2.    人才盘点:业绩/素质二维法、九宫格法
3.    绩效面谈:
    汉堡法及STAR原则
    如何与员工就绩效评价结果达成一致
演练:一次成功的绩效面谈
四、    绩效结果应用
1.    奖励
2.    惩罚
3.    下一绩效周期绩效目标及任务设定

人力资源战略转型课程


转载:http://www.nlypx.com/gkk_detail/29435.html

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