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中国企业培训讲师

《个人绩效管理》-深圳讲师

 
讲师:林安 浏览次数:258

课程描述INTRODUCTION

深圳个人绩效管理培训

· 人事经理

培训讲师:林安
课程价格:¥元
培训天数:2天
客服专员吕秀
客服专员:吕秀
TEL:13023229001
QQ:24821101

日程安排SCHEDULE

课程大纲Syllabus

深圳个人绩效管理培训

课程背景
好的绩效管理是所有企业战略落地的基本保障,战略层层分解到各个团队组织,需要团队能很好地承接并分解到员工。因此,个人的绩效直接影响到团队组织目标能否完成,从而影响整个企业的战略能否顺利分解落地并实施;个人的绩效管理就成为所有企业关注的重点。
本课程采用了国际上广泛认同的绩效管理方法论,同时,引入了通用电气GE杰克韦尔奇的绩效管理思想,重点参考了华为、IBM绩效管理的基本方法,加上少量的通用案例与视频分享,系统、生动、简单、由浅入深地诠释了个人绩效管理的基本方法,使得企业能够充分理解并接受其中的思想,并很容易结合自己企业的具体情况加以应用,有很强的实操性。

培训收益:
企业收益:确保团队组织的绩效目标的实现。
学员收益:掌握个人绩效管理四个步骤的基本方法(重点在绩效目标的制定);掌握GROW教练式辅导的工具。
知识点:GROW工具;活力曲线;目标分解方法;目标的SMART标准;PBC;教练式辅导;绩效问题诊断工具。

课程特点:
授课40%(互动引导)+小组讨论30%+视频分析20+案例研讨10%

参训对象:
管理者,人力资源,骨干员工

培训时长
2天(6小时/天)

课程大纲
一、基本概念
1、什么是绩效
2、绩效的关键-上下对齐,分层当责
3、什么叫绩效管理
4、绩效管理的目的
5、绩效管理体系架构
6、讨论与分享-绩效管理遇到的困难
7、绩效管理的困难
8、管理者及人力资源的职责分工
9、研讨-卡帕的案例
10、小结

二、目标制定
1、 什么是绩效目标
2、 案例练习-卖打火机(请参考案例内容,换成自己的案例)
3、 为什么要制定绩效目标
4、 目标制定的管理要求
5、 怎样制定绩效目标
6、 案例练习:制定我的绩效目标
7、 目标分解方法:关键成功要素分解法
8、 目标分解方法:责任矩阵分解法
9、 描述绩效目标的SMART标准
10、绩效目标描述的方法
11、绩效目标制定与沟通
12、目标制定中沟通的意义
13、目标制定沟通的主要步骤和要点
14、视频:原来可以这样做目标沟通
15、目标制定的工具:PBC的定位、结构和作用
16、PBC的形成:战略解码-目标分解-个人PBC
17、华为实践分享:PBC
18、指标与目标之间的关系
19、案例研讨:做一回英国政府执行长官
20、目标制定流程要点
21、案例研讨:十分钟的悲剧(去掉)
22、关键概念理解:团队目标与员工的KPI
23、小结

三、绩效执行(2小时)
1、 绩效执行中员工和主管的责任
2、 员工是绩效执行的责任主体
3、 主管应提供及时有效的辅导和帮助
4、 讨论与分享(结合绩效客栈视频)
1)     作为一名主管,在绩效管理四个步骤中,每部都有哪些重点工作?
2)     请结合日常工作,谈谈你在绩效管理中面临的最大问题是什么?
5、 讨论:绩效执行过程中,对TOP员工的关注
6、 什么是绩效辅导
7、 讨论:你在工作中是如何做绩效辅导的?
8、 绩效辅导方法
9、 教练式辅导(重点GROW模型)
1)     GROW模型介绍
2)     视频:超越巅峰
3)     视频分析讨论
10、教练式辅导的时机
11、教练式辅导的常见困惑
12、绩效辅导的沟通模式
13、主管应怎样做好绩效辅导
14、绩效问题诊断工具:绩效诊断箱模型
15、视频:佟湘玉的GROW实践
16、视频:具体还是笼统?
1)     视频一:主管在沟通中存在哪些问题?
2)     视频二:主管沟通中,哪些做的比较好?
17、角色演练:为XXX做绩效改进的辅导
18、小结

四、绩效评价(1.2小时。1小时讲解,20分钟讨论)
1、考评体系的基本假设
2、为什么要做绩效评价
3、讨论:您在绩效评价中具体评什么?是如何评的?
4、评什么
5、怎么评
6、评价等级和比例控制要求
7、绩效评价与结果沟通流程要点
8、GE的活力曲线:区分
9、华为实践分享:绩效评价流程
10、     如何做好员工自评
11、     如何做好直接主管初评
12、     周边意见收集
13、     评价前沟通
14、     规避沟通争议
15、     为什么要做集体评议
16、     如何举行集体评议
17、     集体评议详细步骤参考
18、     上上级AT批准绩效评议结果
19、     绩效评价结果公示方案及目的
20、     绩效考核中的误区及修正方法
21、     避免评价误区自检
22、     讨论与分享:
1)     考核结果是否应该有比例控制?说明理由
2)     考核比例如何设置比较恰当?
3)     考核的真正目的是什么?
4)     应该从哪些方面对员工进行考核?
5)     基于学习的内容,您以前的绩效评价在评价内容及评价方法上有什么问题?如何改进?
23、     小结

五、绩效反馈(1.2小时。1小时讲解,20分钟讨论)
1、为什么要做绩效反馈
2、绩效结果沟通的一般原则
3、绩效反馈沟通的一般步骤
4、视频:我很难接受这个结果
1)     场景1:主管在沟通中存在什么问题?
2)     场景2:主管在沟通中哪些方面做得比较好?
5、如何更准确地反馈绩效事实
6、重视困难员工的沟通,更要重视优秀员工的沟通
7、绩效投诉处理
8、绩效评价结果应用的要点
9、案例:绩效结果应用
10、     讨论
1)     什么是绩效?对管理者而言,他的绩效是什么?
2)     公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法,即“每到季度末的时候,将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队,依据排队结果确定“ABCD”。对此,你如何看待?绩效考核究竟是“人与标准”比,还是“人与人”比?
3)     有人认为“绩效管理=绩效考核”,对此你是如何看待的?
11、     讨论:心情分享(针对困难员工的绩效反馈)
12、     破除心理障碍
13、     课堂活动
1)     观看视频
2)     讨论得出杰克韦尔奇在不胜任员工管理方面的主要观点
3)     反思:戴天鹅绒手套的铁手
14、     小结

六、总结

深圳个人绩效管理培训


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